一、企業知情權在法律上确立，有利于企業控制員工入職風險

　　《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的分河基本情況，勞動者應當如實說(s還紅huō)明。這(zhè)一條是關于企業人新知情權的規定。企業在招聘員工時(shí)，有權了解勞動者的年齡、學司西(xué)曆、工作經(jīng)驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失女舊的背景下，勞動者求職時(shí)在簡曆中“注水”的現象比較嚴重放輛，如假學(xué)曆、假證件、虛構的工作經(jīn輛林g)曆等等，企業知情權在法律上确立，路討為企業詳細了解求職者的“底細”提供了法律支撐，既有利于培育社會(船遠huì)的“誠信”意識，也有利于企業防範員工入職的法律風請窗險、控制員工入職的成(chéng)本。一旦出現有外玩隐瞞和作家的簡曆背景，企業有權與該員工解除勞動合同，物不而不用承擔相應責任。

　　二、放寬了勞動合同訂立的時(shí)間要求，藍男有利于企業依法操作

　　《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面(miàn)勞司為動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面(miàn)的。但是湖花，企業勞動用工與訂立書面(miàn)勞動合同并不一定完全是同步的，冷器有的用工在先，訂立書面(mià技空n)勞動合同在後(hòu)；有的訂立書面(m雜很iàn)勞動合同在先，實際用工在後(hòu器鐵)。因此，法律充分考慮到(dào)了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的就開時(shí)間要求，《勞動合同法》第10條還(hái)規定，已建立勞動關系，未問市同時(shí)訂立書面(miàn草嗎)勞動合同的，應當自用工之日起(qǐ)一家放個月内訂立書面(miàn)勞動合同。這(zhè)就(ji不車ù)意味著(zhe)，已建立勞動關系，未同時(shí)訂立書面(家分miàn)勞動合同的，如果在自用工之日起(q麗暗ǐ)一個月内訂立了書面(miàn)勞動合視兵同，其行為即不違法。這(zhè)一規定既照顧了現實情況，也有利于操作。

　　三、服務期設定條件大大放寬，有利于企業降低員工培訓的風險

　　服務期設定條件一直是勞動合同立法争議的焦點問題，從第一次審議匠兵稿到(dào)第四次審議稿，關于服務期設定條件一木黃直在不斷被(bèi)放寬。第一次審議稿規定的服務期暗關設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫産專業西到技術培訓的，可以與勞動者約定服務但計期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對(d信秒uì)勞動者進(jìn)行一個月以上脫産專業技術培訓或者職業培訓的，可以與可呢勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在見來國(guó)家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培從筆訓費用，對(duì)勞動者進(jìn)行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂跳可立協議，約定服務期。到(dào)第四次審議稿匠吧時(shí)法律規定的設定服務期的條件改為：用靜上人單位為勞動者提供專項培訓費用，對(duì)其進(jìn)行專業技術培訓的，可雪湖以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這(zhè)一改變，有利于企業防範出資培訓員人綠工的投資風險，從而激發(fā)企業出資月能培訓員工的積極性。

　　四、商業秘密保護納入法制軌道(dào)，有利于企業保護知識産權

　　《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者的西可以在勞動合同中約定保守用人單對照位的商業秘密和與知識産權相關的保密事(shì)項頻做。保護商業秘密已成(chéng)為各國(guó)發(fā)展經(jīng)濟、師兵維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會(huì)，商業很嗎秘密的重要性對(duì)企業來說(shuō)是不言而喻的，商業秘煙離密的價值猶如工廠之于企業的價值一樣(yàng)，盜竊商業秘答很密所造成(chéng)的損害甚至要比縱火者討購將(jiāng)工廠付之一炬的哥吃損害還(hái)要大。在競争日益激烈的無船美硝煙的商戰中，企業保持核心競争力的要素之一無形資産的商業秘議開密，就(jiù)成(chéng)為了重樂爸中之重。保護商業秘密有多種(zh裡朋ǒng)手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種(zh快刀ǒng)重要措施之一，《勞動合同法》將(jiāng)商業秘密山看保護納入其中，并對(duì)競業限制作也我出了比較全面(miàn)的規定，有利于企業保護知識産權，激發(fā)企業讀中的創新熱情。

　　五、經(jīng)濟性裁員的條件降低，有利于企業參與市場競争。

　　從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、作銀經(jīng)濟性裁員。法律上所說(shuō)的裁員是經(農資jīng)濟性裁員。《勞動合同法議新》規定的經(jīng)濟性裁員與《勞動法》相比，無論是能日在實體條件還(hái)是程序條件方面(m書山iàn)都(dōu)有所降低。

　　一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》舊冷規定，用人單位隻有在瀕臨破産進(jì筆他n)行法定整頓期間或者生産經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，确開大需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動費金合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩(liǎng)種(z數遠hǒng)用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉産、在西重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合行你同後(hòu)，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合快綠同訂立時(shí)所依據的客觀經(jīng)濟情況能請發(fā)生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。新學爸增加的這(zhè)兩(liǎng)類可以裁員的情懂海形，是充分考慮到(dào)了我國(睡相guó)的現實情況，有利于企業适應企業結構調整、參與什船市場競争。

　　二是放寬了用人單位裁減人員的程序要拿間求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都(現山dōu)應當提前三十日向(xiàng)工會(huì都去)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向(x水自iàng)勞動行政部門報告。《勞動合同法》將(jiāng)習家《勞動法》以上規定内容調整為，用人單中制位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十拿的以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這(zhè)農村就(jiù)意味著(zhe)企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不廠刀足百分之十的，就(jiù)可以無須按照以上規定的程序執行。坐地

　　六、代通知金制度确立，有利于增加話體企業辭退員工的選擇餘地

　　《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面(miàn)形筆河式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資數作後(hòu)，可以解除勞動合同離報：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規匠生定的醫療期滿後(hòu)不能(néng)從妹請事(shì)原工作，也不能(néng)行熱從事(shì)由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能(n錢計éng)勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，志還仍不能(néng)勝任工作的；（3）勞動合同訂立時(sh為那í)所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經(jī讀慢ng)用人單位與勞動者協商，未能(néng)就(jiù)變更勞動合同内容達成開花(chéng)協議的。這(zhè)裡(lǐ)的“額務畫外支付勞動者一個月工資後(hòu)，可以解除勞動合黑話同”的規定 即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立你她，增加了企業辭退非過(guò)失性員工的操作餘地，即玩文企業辭退非過(guò)失性員工的，特定情況下可以機生不用提前30天通知，直接用一個月工資房畫的“代通知金”即可。

　　七、員工試用期辭職也需提前通知，店拿有利于企業做好(hǎo)工作交接。

　　《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解白國除勞動合同。新法的這(zhè)一秒信規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期内可以随時(s票問hí)通知用人單位解除勞動合同姐東，而現在新法考慮到(dào)用人單位工作交接湖個的合理需要，規定將(jiāng)勞動者在試用期内可以畫船随時(shí)通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期内可以提前三日通知少體用人單位解除勞動合同。

　　八、經(jīng)濟補償金限高，有利于企業節約用工成(業裡chéng)本

　　《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、子兒設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向(xi理動àng)其支付經(jīng)濟補償的标準按職工月平均工資3倍的數額支付，向愛工(xiàng)其支付經(jīng)濟補償的年限最高筆舊不超過(guò)12年。由此可見，法律對鐵理(duì)高收入勞動者的經(j自下īng)濟補償金設定了兩(liǎng)個限制條件：一是計算經(jī多在ng)濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平志微均工資3倍計算；二是計算經(jīng)濟補償金的工作年限設限，即最高不超過音刀(guò)12年，勞動者的工作年限車煙超過(guò)12年的，也按照12年計算。這(zhè)看拿一規定可以降低企業的人工成(chéng)本，同時腦化(shí)也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進(jìn唱你)社會(huì)公平。

　　九、其他用工形式在法律上确立，有利于企業靈活選擇用工方式

　　進(jìn)入本世紀以來，勞務派遣成(c車時héng)為了一種(zhǒng)比較普遍的用工形式，站紅其範圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被(bèi)廣泛采用，一費聽方面(miàn)是由于在一些領域，通過(guò)勞務派遣形式用工符合土山社會(huì)化分工的需要；另一方面(miàn)，也是由于對(du紙微ì)勞務派遣這(zhè)種(zhǒng)新生事(shì)物缺乏法律規範，使得一亮商些用工單位出于規避勞動保障法律法規的意圖而通過(gu場哥ò)勞務派遣形式用工。在實際中，開吃一些被(bèi)派遣勞動者的社會(huì)保險業放、休息休假、勞動保護等權益受到(dào)侵害，不能(néng)獲得與用東森工單位的職工同工同酬的權利，發(海唱fā)生工傷後(hòu)往往得不到(dào)賠償。

　　為了使符合社會(huì)化分工需要的勞務派遣能(néng)夠得到男家(dào)健康發(fā)展，同時(shí)防止用工單位規避勞動保障法讀如律法規，維護被(bèi)派遣勞動者合法權她匠益，《勞動合同法》對(duì)勞務派遣用工形式作鄉西出了規範。

　　近年來，以小時(shí)工為主要形式的非全現黑日制用工發(fā)展較快。這(z林子hè)一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，适應了用人單位靈活用工和勞動訊舞者自主擇業的需要，成(chéng)為促進(jì錢音n)就(jiù)業的重要途徑。為了規範用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的大弟合法權益，促進(jìn)非全日制就(jiù)業健康發(fā)展，根據《中共中地火央國(guó)務院關于進(jìn)一步做好(hǎo)下崗拍店失業人員再就(jiù)業工作的通知》（中發購她(fā)<2002>12号）精神，勞動保障部于2003年綠志發(fā)布了《關于非全日制用工若幹問題的意見》（勞社部發(fā)南山<2003>12号）。《勞動紅影合同法》在總結這(zhè)一政策執行情況的基礎上呢樂，對(duì)這(zhè)一政策内容是秒進(jìn)行确認、修改、補充，從法律層面(miàn)上對(duì員湖)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特别規範。

　　十、增加了過(guò)渡性條款，有利于我見減少對(duì)企業的沖擊

　　《勞動合同法》的實施對(duì)企業影響是全方位的視是，為防止新法的實施對(duì)用人單位的勞動用工造成(chéng)較黃計大的沖擊，新法規定了四項過(guò)渡性條款：

　　一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行站朋之日存續的勞動合同，繼續履行。這(zhè)一規定意通作味著(zhe)，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，銀間隻要訂立時(shí)不違反當時(shí)的法律，均應該繼續履行。

　　二是《勞動合同法》第97條第1話坐款還(hái)規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立請通固定期限勞動合同的次數，自本法施行後(hòu)續訂固定期限勞動合同時(嗎新shí)開(kāi)始計算。這(zhè)裡(lǐ)的“連續訂立固定期事也限勞動合同的次數”十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已來這經(jīng)數次連續訂立了固定期舊媽限的勞動合同。鑒于此，《勞動合同法》特别作出規定業看，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後(hòu)志樹再次續訂固定期限勞動合同起(qǐ)始計算。

　　三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行業黃前已建立勞動關系，尚未訂立書面(木好miàn)勞動合同的，應當自本法施行之日起(qǐ)1個月内訂立。這(zhè)一紙會規定明确了，新法實施前已經(jī綠件ng)存在事(shì)實勞動關系的雙方應在新法實章站施後(hòu)及時(shí)補簽書面(miàn)勞動合同舞門，最遲應在新法實施之日起(qǐ)1個月補簽書面(miàn)的勞動合同。

　　四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行喝視之日存續的勞動合同在本法施行後(hòu)解除或者終止，依照本法第46條規生新定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)頻喝濟補償年限自本法施行之日起(qǐ)計算；本法施行前按照當習麗時(shí)有關規定，用人單位應當向(xiàng)勞動者支付經見著(jīng)濟補償的，按照當時一音(shí)有關規定執行。