□ 法官釋法

勞動合同法第40條規定，勞動合同訂立時(shí)所依據的客觀情況發(fā)生重大船間變化，緻使勞動合同無法履行，經(jī風有ng)用人單位與勞動者協商，未能(néng)就(jiù風村)變更勞動合同内容達成(chéng)協去空議的，用人單位提前30日以書面(mi飛又àn)形式通知勞動者本人或者額外支付商坐勞動者一個月工資後(hòu)，可花房以解除勞動合同。同時(shí)根據勞動合同法第42條的規定，用人單位不得依照本法第40條的現器規定與孕期女職工解除勞動合同。

具體到(dào)本案中，物流公司雖然在作出解除勞動合同決定時(shí)并不知曉農外範女士已經(jīng)懷孕，但是在作出解除決定之前範女士已懷孕屬于客觀事謝那(shì)實，故物流公司以勞動合同法第40條規定為由和範綠銀女士解除勞動關系，構成(chéng)違法解除。故根據勞睡刀動合同法第48條規定，用人單位違反規定解除勞動謝店合同，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付違法解除勞動關系賠償金。

因勞動者違反規章制度解除勞動關系後報如(hòu)發(fā)現懷孕

2013年2月20日，王女士入職某科技公司，擔任信息員裡科，雙方簽訂了期限至2016年2月書熱19日的勞動合同，其中約定員工手冊系勞動合同不可分割的組成(chéng)部分。藍師員工手冊第二節考勤紀律第四條規定中載明：未履行請假手續且未經(jīng)公樹窗司批準擅自離崗者，視為曠工；對(duì)于連續曠明木工達5個工作日以上的或一個月内曠工5個工作日以近書上的，視為重大違紀行為，公司有權與該員工用裡解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟報家補償。

2015年7月19日至2015年7紅慢月27日，王女士未履行請假手續，無故未到(dào)崗工作。2015年8月3日，呢窗科技公司以王女士無故曠工，構成(chéng)重費中大違紀，違反公司規章制度為由，向(人短xiàng)其當面(miàn)送達解除通秒購知，當日與其解除勞動關系。

2015年8月6日，王女士經(jīng)醫院診斷妊娠8周。當日，王女士向(x信務iàng)科技公司發(fā)送郵件，山美表明其已經(jīng)懷孕，要求繼續履行勞動合同，但公司予以拒絕。

經(jīng)過(guò)仲裁後(hòu)王女士提起(qǐ)訴訟秒說，案件審理過(guò)程中，王女士認可員工手冊的真實性，認可曠工事(喝鐵shì)實，但主張2015年8月3日之前自己已經(jīng)懷孕，科技下藍公司無權與其解除勞動合同。法院審理後(hòu)認為，2015年7月王女士曠工爸務已經(jīng)超過(guò)了5個工作日，科技公司依據員工手冊女舊與王女士解除勞動合同，符合法律規定，故判決駁回了王女士要求繼續履行勞動合同不北的訴訟請求。

□ 法官釋法

雖然勞動合同法第42條規定，用人單位不得依照本法遠明第40條、第41條的規定與孕期女職工解除勞動合同，多年但并非任何情形下，用人單位都(dōu)無權與孕期女職工解除勞科員動關系。根據勞動合同法第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章美間制度的，用人單位可以解除勞動合同。換言之，第39條規定的情刀動形不受第42條不得解除情形的約束，如果孕期女職工存在煙煙第39條的情形，用人單位仍然可以與之解除勞動關系。

具體到(dào)本案，王女士在入職之初已知曉員工手冊關于相道曠工的相關規定，并且對(duì)于曠工的事(shì)實予以認可，故其行刀下為已構成(chéng)嚴重違反用人單位的規雜知章制度，科技公司據此與王女士解除勞動關系為合法聽外解除，王女士無法以懷孕為由要求繼續履行通笑勞動合同。

雙方協商一緻解除勞動關系後(hòu)發(fā)現懷孕

2015年11月3日，林女士入地車職某公司擔任前台接待，雙方簽有期限至2016技線年11月2日的勞動合同。2016年5懂人月6日，林女士與公司簽訂《協商解除勞動關系協議匠哥書》，約定雙方通過(guò)協商一緻于當日解除勞動關系，公司些河向(xiàng)林女士支付一次性解除賠補款10.5萬元。

2016年5月9日，林女士經(jīng)醫院診老醫斷懷孕7周，其向(xiàng)公司表示因查出懷孕，希望土空繼續履行勞動合同，但公司予以拒絕。

訴訟中，林女士主張其簽訂《協商解除勞動關系協議書》時(s身輛hí)并不知曉自己已經(jīng)懷孕，此種分能(zhǒng)情形屬于重大誤解，應予以撤銷。法商少院審理後(hòu)認為，林女士對(duì)協議内容并為頻不構成(chéng)重大誤解，另《協商解除現樹勞動關系協議書》系雙方協商一緻、自願簽訂，協議内容也并無顯失公平的情形。暗光作為完全民事(shì)行為能(néng)力人，林女士理應知悉且須承擔其簽字行男刀為産生的法律後(hòu)果，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞跳朋動合同的訴訟請求。

□ 法官釋法

勞動合同法第36條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可費計以解除勞動合同。同時(shí)《窗司最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的間上解釋（三）》第10條規定，勞動者與用人單位就(jiù)解除或者終止勞動合同銀錯辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經(jī上著ng)濟補償或者賠償金等達成(chéng)的協議，不違反法律、行政法規的強制土水性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，好年應當認定有效。換言之，勞動者和用人單位在平等、自願的情形下資好有權就(jiù)解除勞動關系事(sh和說ì)宜進(jìn)行協商，并對(d司城uì)相應權利進(jìn)行處分。用訊

具體到(dào)本案中，林女士與公司是自願愛綠簽署的《協商解除勞動關系協議書》，雖然法律規定，如果協議存在重大睡嗎誤解或者顯失公平情形，當事(shì)人請求撤銷的，人民法院應予支持。但本案在制來雙方已協商一緻解除勞動關系，并簽署了《協商解除勞動關系協議書》，且實際器紅履行了該協議後(hòu)，林女士朋裡基于懷孕事(shì)實主張重大誤解，顯然并不屬于民北書事(shì)法律意義上的“重大誤解”。

總之，法律雖然特殊保護孕期女職工的上遠合法權益，但孕期并非女職工的萬能(néng)保護傘，法律對(duì)孕期女歌吃職工的保護亦有邊界。在雙方協商一緻解除勞動關系或用人單位合法解除勞動關系的些愛情形下，孕期女職工不能(néng)基于懷孕事市朋(shì)實，要求繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動關系賠償金。