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職場之痛如何破題 不定時(shí)工作制就(動麗jiù)沒(méi)有加班費?
2015-06-23 15:2拍大4:28
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計算之痛
加班工資基數如何約定？
案例：在某機械公司工作的方先生因讨要加班工資差額向(xiàng)勞動争議城司仲裁委員會(huì)提請了仲裁，原因是公司通過(guò)合同約定少支付了為數其應得的加班費。方先生稱自己每月的基本工資是11視兒20元、效益工資為590元，另外還(hái)有100元的獎金，這(zhè紙聽)些在合同中都(dōu)有明确約定，就(jiù)短老算打7折也有1267元。但單位在合做機同中約定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式來計算。方先生吃關對(duì)此不解，認為每月他的正常收入如門都(dōu)是1120 590 100=1810元，怎麼工白(me)到(dào)計算加班工資的時(shí)候，就(j睡能iù)按照1120元的基數來計村分算了呢？加班工資的計算基數到(dào)底可不可以通過(g月件uò)勞動合同等形式來事(shì)先約定？
問題：由于國(guó)家對(duì)加班工資計算基數的規定比較原則，造票月成(chéng)各地執法不一，各有各的規定。對(duì)于用人單位與勞腦暗動者專門就(jiù)加班工資計發(fā)基數進(jìn)對開行約定，以及用人單位與勞動者無任何工資約定的情形下，那麼(m算會e)如何确定加班工資計算基數才是合法的呢？
破題：目前，上海采用的基本的判斷原則加班工資基數可以約定，但必須子視遵照《上海市企業工資支付辦法》中的規定執行，即勞動合同有約定的，按嗎哥不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對(duì)應的工資标準确呢是定。集體合同（工資集體協議）确定的标準高于勞動合同約定标準的，按集體合資事同（工資集體協議）标準确定；勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與音呢職工代表通過(guò)工資集體協商确定，協商結果應簽訂工資集體協議；用還船人單位與勞動者無任何約定的，加班的計算基數統一按勞動鐘個者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%确定動吃。
疑惑二：加班工資可否包幹？用煙
案例：黃某是某皮革廠女工，2010年劇男7月與該廠簽訂了2年期限的勞動合同。其中約定，黃某，包幹月工資為2000元一哥，如果每周工作時(shí)間内不能(n時音éng)完成(chéng)定額任務，其超時(shí)工作，不得另外索要加在請班費。黃某上班後(hòu)發(fā問分)現，包括她在内，所有的員工都(dō業山u)不能(néng)在5天的正常工作時(shí歌懂)間内完成(chéng)一周的定額任務，經(jī舞場ng)常要每天工作10小時(shí)以上、每周什雪工作7天才能(néng)完成(chéng)一周的定報議額任務。黃某感到(dào)很困惑：該廠實行“工資包幹制”是否合法？將工睡(jiāng)工資和加班費合并的做法對(duì)不對(duì)？于是，黃某向(快森xiàng)皮革廠領導提出質疑，但是該廠領導稱實行“工資包幹制”多年，沒筆爸(méi)有人覺得有問題，如果有意見可以滾蛋！問題：用人單位采取靜商將(jiāng)加班工資約定在工資内的方式，即正常工作時(shí)間與快廠加班加點工作時(shí)間混合“包幹”計酬。這算來(zhè)樣(yàng)形成(ché可玩ng)的工資通常被(bèi)稱為“包幹工資”或“包月工資”。還師對(duì)于這(zhè)種(zhǒng)形式，沒(m都上éi)有相關的法律規定，因此，不少人都(dōu)感到(d媽光ào)困惑：這(zhè)種(zhǒng)形式是否合法，用人單工少位是否可以通過(guò)書面(miàn)約定的方式將(jiāng)加班工資囊括這體進(jìn)月工資中，不再另行支付影近了呢？
破題：就(jiù)上述個案來說(s日見huō)，黃某的嚴重超時(shí)加你冷班，就(jiù)算按照最低工資标準來确定黃某的月工資并以此為暗白基數來計算加班費，黃某的月收入也亮鐵遠不止2000元，該企業的做法應當屬于違法行為。東謝
“包幹工資”是否合法關鍵要看其是否符合法律規定的工資發(fā)放及加班工農還資标準，通常情況下，實行“包幹水錢工資制”極易引發(fā)争議，現實生活中照東也出現了不少這(zhè)樣(y風路àng)的案例，因此建議用人單位盡量不要使用。即使是針對(du文校ì)一些比較特殊的工種(zhǒng)，比如總經(jīng)理駕駛員、外勤人員湖事等，這(zhè)類考勤比較困難、加小月班時(shí)間也不固定的特殊人群，在使知玩用“包幹工資”時(shí)也應該遵照以下原則：一是經(jīng)過媽輛(guò)用人單位與勞動者雙方協商一緻，應當予以認可，但是約定的照那工資中扣除加班工資後(hòu)業弟應當不得低于最低工資标準。二是包月工資中應也街當明确所包含加班工資的具體金額，勞動者實際發(fā)生加班并依法計算加班工森船資高于所包含加班工資的，用人單位應當予以補足。
工時(shí)制度之痛
計件制就(jiù)沒(méi)了加班之說(shu公月ō)？
案例：王小姐等9名姑娘都(dōu)是外來民工，在每周的工作中她們除完空麗成(chéng)勞動定量外，還國吧(hái)需要超額完成(chéng)産品件數，而且每周工時(shí)超過(g和日uò)40小時(shí)。從2006年2月至2007年文個11月期間，公司一直沒(méi)有支付王小姐等人的加班工資，故2008年妹愛10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起(qǐ)訴爸件至法院，要求企業支付加班工資以及25%的經(jīng)濟補償金商用。公司則認為，公司對(duì)員工實行的是計件工資，多勞章說多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松時子江區人民法院判決上海某公司十日内，支付原告王小姐等9窗老名員工每人加班工資差額，以及25%的補償金共5200餘見相元到(dào)7800餘元不等的補償。
問題：計件工資是指用人單位按勞動者生産的合格産品窗作的數量和用人單位規定的計件單價來計算勞動報酬的一得數種(zhǒng)工資形式。該制度是對(duì)勞動我山産出（完成(chéng)工作量），而也店不是對(duì)勞動投入（工作時(shí)間）進(jìn)行考空窗核的工資制度。當前，用人單位以計件工資形式不顧勞動者用日健康使勞動者超強度勞動的情形不在少數，嚴重損害了勞動者的身心健康。那麼(me可水)是否實行了計件制就(jiù)沒(méi)有加班這(zh我了è)麼(me)一說(shuō)了呢？
破題：計件工資制度是否合法，關鍵在用人單位制定的飛飛定額是否合理，有的用人單位將(樂冷jiāng)定額制定得非常高，勞火綠動者在法定工作時(shí)間内根本不能(néng)報聽完成(chéng)工作任務，隻能(néng)用延長(cháng)工作這畫時(shí)間才能(néng)拿到(dào)間信基本工資，那麼(me)用人單位就(jiù)可拿生能(néng)涉嫌濫用計件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，愛音審查用人單位的勞動定額對(duì)于保護勞動者至微為關重要。
用人單位的勞動定額應保證大多數勞動者在法定工作時(shí)間内能(né技請ng)夠完成(chéng)定額。目前，上海采用比較合理的做法是确定一個相對(d從低uì)合理的勞動定額，至少應當保證70%~80%的勞動者在器山法定勞動時(shí)間内能(néng)夠完成(chéng麗房)。在這(zhè)樣(yàng)的勞動定額标準下，部分工作效率低的勞動者雖然工照男作時(shí)間超過(guò)标準工作時(shí)間也多可不應當認定存在加班并支付加班工資，完成(chéng)這(zhè)樣(yàn但中g)的勞動定額标準後(hòu)，勞動者繼續工作的，則應當認定加班并支付相章她應工作時(shí)間的加班工資。而部分工作效率高的勞動者在标準工作時(sh老了í)間内超額完成(chéng)勞動定額的，該超額完成(chéng)的勞火開動産出應當按正常的計件工資單價支付勞動報酬，而說放不能(néng)請求額外的勞動報酬，在劇還标準工作時(shí)間以外完成(chéng)的勞動産出則討弟應當進(jìn)行相應的加班認定并支付銀懂相應工作時(shí)間的加班工資。
不定時(shí)工作制就(jiù)沒(méi)有加班費？
案例：周先生是通過(guò)獵頭公司推薦，進(分民jìn)入某知名外企擔任軟件工程師的。起(qǐ)初，在簽訂勞綠姐動合同時(shí)，懷著(zhe)對(duì)大說內型外企的信任，他草草翻過(guò可銀)長(cháng)長(cháng)水鐵的紙頁，目光也匆匆瞥過(guò)第二條A款的如下内容：“公司對(du喝購ì)該職位（軟件工程師）實行不定時(sh我做í)工作制……實行标準工時(shí)制度和綜合計算時(shí)間工作器黑制的員工平均每日工作時(shí)間為8小時(shí)（不包括午餐時(shí)慢和間），每周平均工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí個新)。實行不定時(shí)工作制的員工不受此限。”然而在工作拍了了一段時(shí)間後(hòu)，周先生謝工發(fā)現和他一樣(yàng)實行不定時(這在shí)工作制的有六成(chéng)人經(jīng)常加班，兩廠木(liǎng)成(chéng)人每天都(dōu)要加班，平均工作冷也時(shí)間在10-12個小時(shí)之間，有現媽時(shí)連法定休假日都(dōu)還(hái)得加班。當周先生在離職前向是用(xiàng)公司請求支付加班工資時(shí)，公司一商內方卻說(shuō)其崗位實行的是不定時(shí)工作制，并且已就什在勞動合同中寫明，因此沒(méi)有加班費。周先生不明白，實行不定時黃自(shí)工作制的員工就(jiù)沒(méi)有加班之說(shuō)了嗎？街慢
問題：根據原勞動部《關于企業實行不定時(shí)雪嗎工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》規定，經(jīng)批準也民實行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動法》第4計會1條規定的日延長(cháng)工作時(shí)間标準和月鐵木延長(cháng)工作時(shí動樂)間标準的限制，但用人單位應采用彈性工作時(shí)間說校等适當的工作和休息方式，确保職工的休息休假權利和生産、工作任務的完成(器長chéng)。實行不定時(shí)照用工作制人員不執行加班工資的規定。說(shuō)到(dào路如)這(zhè)，很多讀者不禁要問，是否企業可以利用不定時市照(shí)工作制來規避支付加班工資？
破題：不定時(shí)工作制是指每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(s去議hí)間限制的工作時(shí)間制度。它是針對(duì)因生産特點、工作特殊需到事要或職責範圍的關系，無法按标準工作時(shí)間少的衡量或需要機動作業的職工所采用的一種(zhǒng)分多工時(shí)制度。就(jiù)目前，學理在操作實踐中，法定節假日屬于勞動者法定的休息時(shí)些校間，而且該休息日屬于有薪日，應當認定為加班，并且按照标準工時(s化短hí)制度計算加班工資，其餘時(s西時hí)間都(dōu)不算作加班。但請她是，不定時(shí)工作制并非可随意使用。用人單位實行不定友吃時(shí)工作制，需經(jīng)勞動部門審就高批，否則無效。同時(shí)，不定時(shí)工時(shí)制隻能(néng)慢近在一些規定的崗位中适用，并不能(néng)無限擴大到(dào)任快快何崗位和工種(zhǒng)。
根據《關于企業實行不定時(shí)工作制和綜合輛舊計算工時(shí)工作制的審批辦法》第4條規西窗定：企業對(duì)符合下列條件之一的職工，可以白的實行不定時(shí)工作制。（一）企業中的高級雪師管理人員、外勤人員、推銷人員、部女電分值班人員和其他因工作無法按标準工作時關的(shí)間衡量的職工；（二）企業中的長(cháng著分)途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉車有庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需制笑機動作業的職工；（三）其他因生産特點、工作特殊需要或職責範圍窗風的關系，适合實行不定時(shí)工作制的職工。
加班工資基數如何約定？
案例：在某機械公司工作的方先生因讨要加班工資差額向(xiàng)勞動争議城司仲裁委員會(huì)提請了仲裁，原因是公司通過(guò)合同約定少支付了為數其應得的加班費。方先生稱自己每月的基本工資是11視兒20元、效益工資為590元，另外還(hái)有100元的獎金，這(zhè紙聽)些在合同中都(dōu)有明确約定，就(jiù)短老算打7折也有1267元。但單位在合做機同中約定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式來計算。方先生吃關對(duì)此不解，認為每月他的正常收入如門都(dōu)是1120 590 100=1810元，怎麼工白(me)到(dào)計算加班工資的時(shí)候，就(j睡能iù)按照1120元的基數來計村分算了呢？加班工資的計算基數到(dào)底可不可以通過(g月件uò)勞動合同等形式來事(shì)先約定？
問題：由于國(guó)家對(duì)加班工資計算基數的規定比較原則，造票月成(chéng)各地執法不一，各有各的規定。對(duì)于用人單位與勞腦暗動者專門就(jiù)加班工資計發(fā)基數進(jìn)對開行約定，以及用人單位與勞動者無任何工資約定的情形下，那麼(m算會e)如何确定加班工資計算基數才是合法的呢？
破題：目前，上海采用的基本的判斷原則加班工資基數可以約定，但必須子視遵照《上海市企業工資支付辦法》中的規定執行，即勞動合同有約定的，按嗎哥不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對(duì)應的工資标準确呢是定。集體合同（工資集體協議）确定的标準高于勞動合同約定标準的，按集體合資事同（工資集體協議）标準确定；勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與音呢職工代表通過(guò)工資集體協商确定，協商結果應簽訂工資集體協議；用還船人單位與勞動者無任何約定的，加班的計算基數統一按勞動鐘個者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%确定動吃。
疑惑二：加班工資可否包幹？用煙
案例：黃某是某皮革廠女工，2010年劇男7月與該廠簽訂了2年期限的勞動合同。其中約定，黃某，包幹月工資為2000元一哥，如果每周工作時(shí)間内不能(n時音éng)完成(chéng)定額任務，其超時(shí)工作，不得另外索要加在請班費。黃某上班後(hòu)發(fā問分)現，包括她在内，所有的員工都(dō業山u)不能(néng)在5天的正常工作時(shí歌懂)間内完成(chéng)一周的定額任務，經(jī舞場ng)常要每天工作10小時(shí)以上、每周什雪工作7天才能(néng)完成(chéng)一周的定報議額任務。黃某感到(dào)很困惑：該廠實行“工資包幹制”是否合法？將工睡(jiāng)工資和加班費合并的做法對(duì)不對(duì)？于是，黃某向(快森xiàng)皮革廠領導提出質疑，但是該廠領導稱實行“工資包幹制”多年，沒筆爸(méi)有人覺得有問題，如果有意見可以滾蛋！問題：用人單位采取靜商將(jiāng)加班工資約定在工資内的方式，即正常工作時(shí)間與快廠加班加點工作時(shí)間混合“包幹”計酬。這算來(zhè)樣(yàng)形成(ché可玩ng)的工資通常被(bèi)稱為“包幹工資”或“包月工資”。還師對(duì)于這(zhè)種(zhǒng)形式，沒(m都上éi)有相關的法律規定，因此，不少人都(dōu)感到(d媽光ào)困惑：這(zhè)種(zhǒng)形式是否合法，用人單工少位是否可以通過(guò)書面(miàn)約定的方式將(jiāng)加班工資囊括這體進(jìn)月工資中，不再另行支付影近了呢？
破題：就(jiù)上述個案來說(s日見huō)，黃某的嚴重超時(shí)加你冷班，就(jiù)算按照最低工資标準來确定黃某的月工資并以此為暗白基數來計算加班費，黃某的月收入也亮鐵遠不止2000元，該企業的做法應當屬于違法行為。東謝
“包幹工資”是否合法關鍵要看其是否符合法律規定的工資發(fā)放及加班工農還資标準，通常情況下，實行“包幹水錢工資制”極易引發(fā)争議，現實生活中照東也出現了不少這(zhè)樣(y風路àng)的案例，因此建議用人單位盡量不要使用。即使是針對(du文校ì)一些比較特殊的工種(zhǒng)，比如總經(jīng)理駕駛員、外勤人員湖事等，這(zhè)類考勤比較困難、加小月班時(shí)間也不固定的特殊人群，在使知玩用“包幹工資”時(shí)也應該遵照以下原則：一是經(jīng)過媽輛(guò)用人單位與勞動者雙方協商一緻，應當予以認可，但是約定的照那工資中扣除加班工資後(hòu)業弟應當不得低于最低工資标準。二是包月工資中應也街當明确所包含加班工資的具體金額，勞動者實際發(fā)生加班并依法計算加班工森船資高于所包含加班工資的，用人單位應當予以補足。
工時(shí)制度之痛
計件制就(jiù)沒(méi)了加班之說(shu公月ō)？
案例：王小姐等9名姑娘都(dōu)是外來民工，在每周的工作中她們除完空麗成(chéng)勞動定量外，還國吧(hái)需要超額完成(chéng)産品件數，而且每周工時(shí)超過(g和日uò)40小時(shí)。從2006年2月至2007年文個11月期間，公司一直沒(méi)有支付王小姐等人的加班工資，故2008年妹愛10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起(qǐ)訴爸件至法院，要求企業支付加班工資以及25%的經(jīng)濟補償金商用。公司則認為，公司對(duì)員工實行的是計件工資，多勞章說多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松時子江區人民法院判決上海某公司十日内，支付原告王小姐等9窗老名員工每人加班工資差額，以及25%的補償金共5200餘見相元到(dào)7800餘元不等的補償。
問題：計件工資是指用人單位按勞動者生産的合格産品窗作的數量和用人單位規定的計件單價來計算勞動報酬的一得數種(zhǒng)工資形式。該制度是對(duì)勞動我山産出（完成(chéng)工作量），而也店不是對(duì)勞動投入（工作時(shí)間）進(jìn)行考空窗核的工資制度。當前，用人單位以計件工資形式不顧勞動者用日健康使勞動者超強度勞動的情形不在少數，嚴重損害了勞動者的身心健康。那麼(me可水)是否實行了計件制就(jiù)沒(méi)有加班這(zh我了è)麼(me)一說(shuō)了呢？
破題：計件工資制度是否合法，關鍵在用人單位制定的飛飛定額是否合理，有的用人單位將(樂冷jiāng)定額制定得非常高，勞火綠動者在法定工作時(shí)間内根本不能(néng)報聽完成(chéng)工作任務，隻能(néng)用延長(cháng)工作這畫時(shí)間才能(néng)拿到(dào)間信基本工資，那麼(me)用人單位就(jiù)可拿生能(néng)涉嫌濫用計件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，愛音審查用人單位的勞動定額對(duì)于保護勞動者至微為關重要。
用人單位的勞動定額應保證大多數勞動者在法定工作時(shí)間内能(né技請ng)夠完成(chéng)定額。目前，上海采用比較合理的做法是确定一個相對(d從低uì)合理的勞動定額，至少應當保證70%~80%的勞動者在器山法定勞動時(shí)間内能(néng)夠完成(chéng麗房)。在這(zhè)樣(yàng)的勞動定額标準下，部分工作效率低的勞動者雖然工照男作時(shí)間超過(guò)标準工作時(shí)間也多可不應當認定存在加班并支付加班工資，完成(chéng)這(zhè)樣(yàn但中g)的勞動定額标準後(hòu)，勞動者繼續工作的，則應當認定加班并支付相章她應工作時(shí)間的加班工資。而部分工作效率高的勞動者在标準工作時(sh老了í)間内超額完成(chéng)勞動定額的，該超額完成(chéng)的勞火開動産出應當按正常的計件工資單價支付勞動報酬，而說放不能(néng)請求額外的勞動報酬，在劇還标準工作時(shí)間以外完成(chéng)的勞動産出則討弟應當進(jìn)行相應的加班認定并支付銀懂相應工作時(shí)間的加班工資。
不定時(shí)工作制就(jiù)沒(méi)有加班費？
案例：周先生是通過(guò)獵頭公司推薦，進(分民jìn)入某知名外企擔任軟件工程師的。起(qǐ)初，在簽訂勞綠姐動合同時(shí)，懷著(zhe)對(duì)大說內型外企的信任，他草草翻過(guò可銀)長(cháng)長(cháng)水鐵的紙頁，目光也匆匆瞥過(guò)第二條A款的如下内容：“公司對(du喝購ì)該職位（軟件工程師）實行不定時(sh我做í)工作制……實行标準工時(shí)制度和綜合計算時(shí)間工作器黑制的員工平均每日工作時(shí)間為8小時(shí)（不包括午餐時(shí)慢和間），每周平均工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí個新)。實行不定時(shí)工作制的員工不受此限。”然而在工作拍了了一段時(shí)間後(hòu)，周先生謝工發(fā)現和他一樣(yàng)實行不定時(這在shí)工作制的有六成(chéng)人經(jīng)常加班，兩廠木(liǎng)成(chéng)人每天都(dōu)要加班，平均工作冷也時(shí)間在10-12個小時(shí)之間，有現媽時(shí)連法定休假日都(dōu)還(hái)得加班。當周先生在離職前向是用(xiàng)公司請求支付加班工資時(shí)，公司一商內方卻說(shuō)其崗位實行的是不定時(shí)工作制，并且已就什在勞動合同中寫明，因此沒(méi)有加班費。周先生不明白，實行不定時黃自(shí)工作制的員工就(jiù)沒(méi)有加班之說(shuō)了嗎？街慢
問題：根據原勞動部《關于企業實行不定時(shí)雪嗎工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》規定，經(jīng)批準也民實行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動法》第4計會1條規定的日延長(cháng)工作時(shí)間标準和月鐵木延長(cháng)工作時(shí動樂)間标準的限制，但用人單位應采用彈性工作時(shí)間說校等适當的工作和休息方式，确保職工的休息休假權利和生産、工作任務的完成(器長chéng)。實行不定時(shí)照用工作制人員不執行加班工資的規定。說(shuō)到(dào路如)這(zhè)，很多讀者不禁要問，是否企業可以利用不定時市照(shí)工作制來規避支付加班工資？
破題：不定時(shí)工作制是指每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(s去議hí)間限制的工作時(shí)間制度。它是針對(duì)因生産特點、工作特殊需到事要或職責範圍的關系，無法按标準工作時(shí)間少的衡量或需要機動作業的職工所采用的一種(zhǒng)分多工時(shí)制度。就(jiù)目前，學理在操作實踐中，法定節假日屬于勞動者法定的休息時(shí)些校間，而且該休息日屬于有薪日，應當認定為加班，并且按照标準工時(s化短hí)制度計算加班工資，其餘時(s西時hí)間都(dōu)不算作加班。但請她是，不定時(shí)工作制并非可随意使用。用人單位實行不定友吃時(shí)工作制，需經(jīng)勞動部門審就高批，否則無效。同時(shí)，不定時(shí)工時(shí)制隻能(néng)慢近在一些規定的崗位中适用，并不能(néng)無限擴大到(dào)任快快何崗位和工種(zhǒng)。
根據《關于企業實行不定時(shí)工作制和綜合輛舊計算工時(shí)工作制的審批辦法》第4條規西窗定：企業對(duì)符合下列條件之一的職工，可以白的實行不定時(shí)工作制。（一）企業中的高級雪師管理人員、外勤人員、推銷人員、部女電分值班人員和其他因工作無法按标準工作時關的(shí)間衡量的職工；（二）企業中的長(cháng著分)途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉車有庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需制笑機動作業的職工；（三）其他因生産特點、工作特殊需要或職責範圍窗風的關系，适合實行不定時(shí)工作制的職工。
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